اكتسبت الإدارة كممارسة أرضية عندما أدرك الرجال مفهوم العمل معًا في مجموعات لتحقيق أهداف مشتركة. لكن دراسة الإدارة كمجال منهجي للمعرفة بدأت مع ظهور الثورة الصناعية ، التي بشرت بعصر جديد من التفكير الجاد والتنظير في الإدارة.
بادئ ذي بدء ، لا توجد نظرية واحدة مقبولة عالميًا للإدارة. يقول هارولد كونتز إن المجموعة الجامحة من نظريات الإدارة يمكن أن تبدو وكأنها غابة . ومع ذلك ، للمساعدة في وضع النظريات المختلفة في منظورها الصحيح ، سنناقشها على أنها تمثل مدارس فكرية مختلفة.
المدرسة الكلاسيكية لفكر الإدارة
الإدارة العلمية و مهاجم تايلور
تشير الإدارة العلمية ، وفقًا لتعريف مبكر ، إلى ذلك النوع من الإدارة الذي يدير عملًا أو شؤونًا وفقًا لمعايير تحددها الحقائق أو الحقائق المكتسبة من خلال المراقبة المنهجية أو التجربة أو الاستدلال. حاول المدافعون عن هذه المدرسة الفكرية رفع كفاءة العمل بشكل أساسي من خلال إدارة عمل الموظفين في أرضية المحل.
يعتقد فريدريك وينسلو تايلور ، المعترف به عمومًا كأب الإدارة العلمية ، أن المنظمات يجب أن تدرس المهام وتعد إجراءات دقيقة. أعطته خبرته المتنوعة فرصة كبيرة للحصول على معرفة مباشرة ورؤية ثاقبة لمشاكل العمال ومواقفهم ، واستكشاف إمكانيات كبيرة لتحسين جودة الإدارة في مكان العمل.
بصياغة نظريته بناءً على الخبرة المباشرة ، ركزت نظرية تايلور على طرق زيادة كفاءة الموظفين من خلال تشكيل فكرهم وإدارتهم العلمية.
طور Henry Gnatt ، أحد شركاء Taylor ، مخطط Gnatt ، وهو رسم بياني شريطي يقيس العمل المخطط والمكتمل جنبًا إلى جنب مع كل مرحلة من مراحل الإنتاج. يعد مخطط العرض المرئي هذا أداة تحكم وتخطيط مستخدمة على نطاق واسع منذ تطويره في عام 1910. وفيما يلي عينة من مخطط جنات.
قام فرانك جيلبريث وزوجته ، ليليان مولر جيلبرت بالارتجال في دراسات وقت تايلور ، حيث ابتكروا دراسات الحركة من خلال تصوير الحركات الفردية لكل عامل. لقد حللوا الحركات بعناية واستبعدوا الحركات غير الضرورية. كانت دراسات الحركة مسبوقة بتوقيت كل مهمة ، لذلك سميت الدراسات بدراسات الوقت والحركة.
بتطبيق دراسات الوقت والحركة على البناء بالآجر ، ابتكر جيلبرث طريقة للعمال لوضع الطوب الذي يقضي على الحركة الضائعة ورفع إنتاجيتهم من 1000 طوبة يوميًا إلى 2700 طوبة يوميًا.
المبادئ الأساسية للإدارة العلمية
- تطوير طريقة معيارية جديدة لأداء كل وظيفة.
- اختيار تدريب وتطوير العاملين بدلاً من السماح لهم بالتدريب الذاتي واختيار المهام الخاصة بهم.
- تنمية التعاون بين العاملين والإدارة.
- تقسيم العمل على أساس المجموعة الأنسب للقيام بالمهمة.
نظرية العملية العالمية لهنري فايول
تعتبر نظرية هنري فايول واحدة من أقدم الأساليب وأكثرها شيوعًا ، وهي ترى أن إدارة جميع المنظمات - سواء كانت عامة أو خاصة ، كبيرة أو صغيرة - تتطلب نفس العملية أو الوظائف العقلانية.
تعتمد مدرسة الفكر هذه على افتراضين -
- على الرغم من أن هدف المنظمة قد يختلف (على سبيل المثال ، الأعمال أو الحكومة أو التعليم أو الدين) ، إلا أن هناك عملية إدارة أساسية تظل كما هي بالنسبة لجميع المؤسسات.
- لذلك ، يمكن تبادل المديرين الناجحين بين المنظمات ذات الأغراض المختلفة. يمكن اختزال عملية الإدارة الشاملة إلى مجموعة من الوظائف المنفصلة والمبادئ ذات الصلة.
يحدد فايول أربعة عشر مبدأ عالميًا للإدارة ، والتي تهدف إلى إظهار المديرين كيفية تنفيذ واجباتهم الوظيفية
|
|
المبادئ العالمية للإدارة
|
الواجبات الوظيفية للمديرين
|
|
1
|
تخصص العمالة
|
هذا يحسن كفاءة العمل من خلال التخصص ، ويقلل من وقت العمل ويزيد من تنمية المهارات.
|
|
2
|
السلطة
|
هذا هو حق إصدار الأوامر التي تحمل دائمًا مسؤولية تتناسب مع امتيازاتها.
|
|
3
|
انضباط
|
إنه يعتمد على احترام القواعد والسياسات والاتفاقيات التي تحكم المنظمة. يأمر فايول أن الانضباط يتطلب رؤساء جيدين على جميع المستويات.
|
|
4
|
وحدة القيادة
|
هذا يعني أن المرؤوسين يجب أن يتلقوا أوامر من رئيس واحد فقط ، وبالتالي تجنب الارتباك والصراع.
|
|
5
|
وحدة الاتجاه
|
هذا يعني أنه يجب أن تكون هناك وحدة في التوجيهات التي يقدمها الرئيس لمرؤوسيه. يجب ألا يكون هناك أي تعارض في التوجيهات التي يقدمها المدير.
|
|
6
|
إخضاع المصلحة الفردية للصالح العام
|
وفقًا لهذا المبدأ ، لا ينبغي أن تأخذ احتياجات الأفراد والجماعات داخل المنظمة الأسبقية على احتياجات المنظمة ككل.
|
|
7
|
تعويض
|
يجب أن تكون الأجور عادلة ومرضية للموظفين والرؤساء.
|
|
8
|
المركزية
|
يجب أن تعتمد المستويات التي يتم فيها اتخاذ القرارات على الموقف المحدد ، ولا يوجد مستوى من المركزية أو اللامركزية مثالي لجميع المواقف.
|
|
9
|
مقياس السلسلة
|
يجب أن تكون العلاقة بين جميع المستويات في التسلسل الهرمي التنظيمي والخطوط الدقيقة للسلطة واضحة بشكل لا لبس فيه ، وعادة ما يتم اتباعها في جميع الأوقات ، باستثناء الظروف الخاصة التي قد تكون فيها بعض المغادرة ضرورية.
|
|
10
|
طلب
|
يجب أن يكون هناك مكان لكل شيء ، وكل شيء يجب أن يكون في مكانه. هذا في الأساس هو مبدأ التنظيم في ترتيب الأشياء والأشخاص.
|
|
11
|
القيمة المالية
|
يجب معاملة الموظفين بإنصاف من أجل كسب الولاء والتفاني من الموظفين.
|
|
12
|
الحيازة الشخصية
|
وجهات النظر معدل الدوران غير الضروري ليكون سبب وتأثير الإدارة السيئة ؛ يشير فايول إلى خطره وتكاليفه.
|
|
13
|
مبادرة
|
يجب تشجيع المرؤوسين على تصور الأفكار وتنفيذها.
|
|
14
|
روح الجماعة
|
يجب تعزيز العمل الجماعي ، والشعور بالوحدة والعمل الجماعي ، والحفاظ عليه.
|
نهج العلاقات السلوكية والإنسانية
إن نقد نهج الإدارة العلمية والإدارية كما دعا إليه تايلور وفايول ، على التوالي ، أدى إلى ولادة النهج السلوكي للإدارة. من أهم الانتقادات الموجهة إليهم عدم اكتراثهم وإهمالهم للجانب الإنساني للمشروع في التعاملات الإدارية.
عدد لا بأس به من علماء الاجتماع وعلماء النفس مثل أبراهام ماسلو ، هوغو مونستربرغ ، رينسيس ليكرت ، دوغلاس ماكجريجور ، فريدريك هرتسبرغ ، ماري باركر فوليت ، وتشيستر بارنارد هم المساهمون الرئيسيون في هذه المدرسة الفكرية ، والتي ينقسمها بعض الكتاب إلى الإنسان. نهج العلاقات والنهج السلوكي البشري.
إلتون مايو ودراسات هوثورن
يعتبر Elton Mayo و Hugo Munsterberg رواد هذه المدرسة. أهم مساهمة في هذه المدرسة الفكرية قدمها إلتون مايو ورفاقه من خلال مصنع هوثورن التابع لشركة ويسترن إلكتريك بين عامي 1927 و 1932.
فيما يلي النتائج التي توصل إليها مايو وزملاؤه من دراسات هوثورن -
- يعمل العنصر البشري / الاجتماعي في مكان العمل ، وكانت الزيادات في الإنتاجية نتاجًا لديناميكيات المجموعة بقدر ما كانت نتاجًا للطلبات الإدارية والعوامل المادية.
- قد تكون العوامل الاجتماعية عاملًا قويًا في تحديد إنتاجية العامل مثل الدوافع المالية.
- تخدم الإدارة مع فهم السلوك البشري ، وخاصة السلوك الجماعي ، مؤسسة من خلال مهارات التعامل مع الآخرين مثل التحفيز والاستشارة والقيادة والتواصل - المعروفة باسم تأثير هوثورن .
- الموظفون أو العمال كائنات اجتماعية ، لذلك من المهم جدًا دمجهم في نظام اجتماعي ، مما يؤدي إلى نظام اجتماعي تقني كامل في المنظمة.
نقد
فيما يلي انتقادات لدراسات هوثورن -
- التركيز العالي بشكل غير معقول على الجانب الاجتماعي أو الإنساني مقابل الاحتياجات التنظيمية.
يسهل هذا النهج استغلال الموظفين من خلال إبقائهم راضين وسعداء ، والتلاعب بمشاعرهم وهو في الواقع يخدم هدف الإدارة المتمثل في زيادة الإنتاجية.